DER TEUERSTE POSTEN,
DER IN KEINER
GUV STEHT.
Finde heraus, was Reibung, Fluktuation und innere Kündigung dich wirklich kosten — in Euro, nicht in Gefühlen.
Kosten berechnen →DIESE KOSTEN TAUCHEN IN KEINER BUDGETZEILE AUF.
Sie sind trotzdem da. Jeden Monat. In deinem Unternehmen.
Die teuersten Abgänge sind die, die man nicht erwartet hat
Jeder Abgang kostet ein halbes bis eineinhalb Jahresgehälter – Ausschreibung, Einarbeitung, Produktivitätsverlust, Kundenkontinuität. Gallup rechnet mit rund einem Jahresgehalt.
Die teuersten Mitarbeitenden sind die, die bleiben – aber nicht mehr da sind
13 % der Belegschaft haben innerlich gekündigt. Sie bekommen volles Gehalt – und liefern messbar weniger: Unternehmen mit hoher Bindung erzielen 14 % (Produktion) bis 18 % (Vertrieb) mehr Produktivität.
Was in Meetings stecken bleibt, fehlt in der Produktion
Führungskräfte verbringen 30–50 % ihrer Zeit mit internen Reibungsthemen, Mitarbeitende ca. 10–15 %. Bezahlte Zeit ohne Wertschöpfung.
Doppelarbeit und Informationsverluste kosten mehr als jede Fehlinvestition
Mitarbeitende verbringen bis zu 19 % ihrer Zeit damit, Informationen zu suchen, die sie bereits haben sollten. Doppelarbeit durch fehlende Transparenz und Informationssilos kommt noch hinzu.
DIE FÜNF TEUERSTEN FÜHRUNGSMUSTER.
Bevor du deine Zahl siehst: Das sind die fünf Muster, die diese Kosten erzeugen. Still, beständig — und in den meisten Mittelstandsbetrieben gleichzeitig aktiv.
Der GF als Flaschenhals
Entscheidungen landen immer wieder oben. Nicht weil die Mitarbeitenden nicht könnten – sondern weil das System so gewachsen ist. Das Ergebnis: Mitarbeitende verlernen, Initiative zu zeigen. Wer nie entscheiden darf, hört irgendwann auf, mitzudenken.
Das Tückische: Dieses Muster entsteht nicht durch schlechte Absicht. Es entsteht durch gewachsene Strukturen — und durch die Überzeugung, dass es schneller geht, wenn man es selbst erledigt.
Vertrauen als unsichtbare Währung
Nur noch 21 % der Beschäftigten vertrauen ihrer Führungskraft uneingeschränkt. 2019 waren es 49 %. In fünf Jahren halbiert.
Vertrauen entsteht nicht durch Aussagen, sondern durch Muster im Verhalten über Zeit. Und es verschwindet leise.
Führungskräfte kommunizieren Entscheidungen, aber nicht deren Hintergründe. Mitarbeitende interpretieren das als Misstrauen – und spiegeln es zurück.
Die Loyalitätserosion
Nur noch 56 % der Beschäftigten planen mit Sicherheit, in einem Jahr noch beim selben Arbeitgeber zu sein – 2018 waren es noch 78 %. Rund 74 % sind gleichzeitig mit ihrer Tätigkeit zufrieden. Das Problem ist nicht der Job – es ist das Umfeld. Wenn gute Leute gehen, senden sie ein Signal an alle, die bleiben.
Die Verbleibenden sind verunsichert — die Produktivität sinkt.
Schadenbegrenzung statt Entwicklung
Führung zielt derzeit primär darauf ab, Demotivation zu verhindern – nicht Engagement zu erzeugen (Gallup 2024). Die hoch gebundenen Mitarbeitenden geraten dabei aus dem Blick. Das ist wie im Kundenmanagement: Wer sich nur um unzufriedene Kunden kümmert, verliert die loyalen.
Genau das passiert gerade in tausenden Mittelstandsunternehmen.
Der blinde Fleck an der Spitze
Die meisten dieser Muster sind für die Person an der Spitze am schwersten zu sehen – nicht weil sie unaufmerksam wäre, sondern weil sie Teil des Systems ist. Wer täglich in seiner eigenen Führungslogik steckt, sieht die Wirkung nach außen nicht mehr.
Der Rest wird verwaltet. Nicht geführt.
Wie viel kosten diese Muster in deinem Unternehmen konkret? Berechne es — auf Basis deiner Zahlen.
Jetzt berechnen →DEINE ZAHL.
Gib deinen Jahresumsatz und deine Mitarbeiterzahl ein. Alle weiteren Werte sind auf Basis von Branchendaten vorausgefüllt – und jederzeit anpassbar.
Berechnung auf Basis von Gallup, KPMG, IW Köln & Destatis
Bandbreite — · = — deines Umsatzes
Die Untergrenze rechnet mit den niedrigsten Werten aller Studien. Wo du in der Spanne liegst, hängt von deinen Führungsmustern ab.
Zum Vergleich: Ein Tages-Audit kostet 3.000 €. Das sind — deiner Untergrenze.
Warum diese Zahl stimmt — und warum sie eher zu niedrig ist
„Die Gehälter zahl ich sowieso."
Ja. Deine Personalkosten sind gebucht. Die Frage ist, wie viel Leistung du dafür bekommst. Beim Bagger rechnest du die Auslastung. Beim Team nicht.
„Die Positionen überschneiden sich."
Teilweise, ja. Deshalb gibt es die Untergrenze. Und deshalb fehlen bewusst: Krankenstand (Gallup: 4 Fehltage Differenz zwischen hoher und keiner Bindung, 347,20 € pro Tag), Qualitätsmängel (32 % weniger bei hoher Bindung), Arbeitsunfälle (63 % weniger), verlorene Kunden. Unterm Strich ist das Modell zu brav, nicht zu fett.
„Ein Abgang kostet mich eine Stellenanzeige."
Die Anzeige ist der kleinste Posten. Dazu kommen: die Monate, in denen die Stelle leer ist und die Kollegen auffangen. Die Einarbeitung. Das erste Jahr, in dem der Neue noch nicht liefert, was der Alte geliefert hat. Der Kunde, der am Alten gehangen ist. Gallup rechnet das auf rund ein Jahresgehalt. Der Rechner nimmt die Hälfte davon als Untergrenze.
„Bei mir gibt's keine inneren Kündiger."
Möglich. 13 % ist der Durchschnitt aller Betriebe. Deine eigene Quote siehst du erst in der Diagnose — dieser Rechner zeigt dir, was der Durchschnitt deiner Branche kostet.
„Das ist Deutschland, nicht Österreich."
Stimmt. Die Gallup-Zahlen sind für Deutschland erhoben, 1.700 Beschäftigte, repräsentativ. Für Österreich gibt es keine vergleichbare Langzeitstudie. Die Kostenstrukturen im Mittelstand sind nah genug, um die Größenordnung zu tragen — auf den Euro genau war die Zahl nie gemeint.
„Ich hab gedacht, das liegt an den Leuten. Ist halt so am Bau, hat man mir immer gesagt. Nach dem Gespräch mit dem Markus hab ich verstanden, dass ich selbst der Flaschenhals war.“
„Die Fluktuation ist runter — das ist schön. Aber mir war wichtiger, dass meine Leute wieder Lust haben, in die Arbeit zu kommen. Das spürt man.“
Diese Zahl verschwindet
nicht von selbst.
Was du hier berechnet hast, basiert auf Daten von Gallup (Engagement Index Deutschland 2025), IW Köln, KPMG und Destatis. Nicht meine Zahlen — die der Institute, die den Mittelstand am genauesten kennen.
Kein Steuerberater führt „Innere Kündigung" in deiner Bilanz. Kein Buchhalter bucht „Reibungsverluste" als Aufwand. Aber das Geld ist trotzdem weg — jeden Monat, still, in Form von Gehältern für Leute, die nur noch funktionieren.
Diese Muster sind miteinander verwoben. Wer Muster 1 angeht, ohne Muster 5 zu adressieren, löst das Symptom — nicht die Ursache. Das ist der Grund, warum es einen Unterschied macht, wie man es angeht.
In über 40 Projekten habe ich dieselben Muster gesehen. Ich weiß, welches davon bei dir gerade am teuersten ist.
„Führung und Unternehmenskultur sind die größten Kostentreiber, die in keiner Bilanz auftauchen. Meine Arbeit ist es, sie sichtbar zu machen — und gemeinsam mit dir zu verändern."
Markus Kaar, MA
Kaarconsult
WAS IN 60 MINUTEN
PASSIERT
Min.
Wir schauen auf deinen Betrieb: wo Aufträge hängen, wo gute Leute gegangen sind, wo alles bei dir landet. Ich höre zu, frage nach — und orte, wo der größte Hebel sitzt.
Min.
Ich zeige dir, welches der fünf Muster bei dir das teuerste ist — und was es dich pro Jahr kostet. Grob gerechnet, an deinen Zahlen.
Min.
Du verlässt dieses Gespräch nicht mit einem Konzept. Sondern mit einem konkreten ersten Schritt in Richtung eines Betriebs, in dem deine Leute ihre beste Leistung bringen können — und wollen. Und mit einer Zahl, die du vorher nicht hattest.
zzgl. MwSt.
- →Kein Pitch. Kein unverbindliches Kennenlernen.
- →Eine ehrliche Klarheits-Session — die etwas verändert.
- →Am Ende weißt du, was in deinem Unternehmen Leistung verhindert — und ob und wie ich dir helfen kann.
FRAGEN & ANTWORTEN.
Was kostet mangelnde Mitarbeiterbindung ein Unternehmen?
Mangelnde Mitarbeiterbindung erzeugt Reibung im System — und die verursacht vier messbare Kostenkategorien: Fluktuation (ein halbes bis eineinhalb Jahresgehälter pro Abgang), Innere Kündigung (13 % der Belegschaft × 14–18 % Produktivitätsdifferenz laut 11. Gallup Meta-Analyse 2024), Reibungsverluste (10–15 % der Personalkosten, KPMG) und Ineffizienz durch Doppelarbeit und Informationsverluste (10–15 % der Personalkosten, Asana / IDC). Für einen Bau- oder Handwerksbetrieb mit 50 Mitarbeitenden und 8,75 Mio. Euro Jahresumsatz ergibt das eine Bandbreite von rund 700.000 bis 1,1 Mio. Euro jährlich — die Untergrenze mit den niedrigsten, die Obergrenze mit den höchsten Studienwerten.
Wie hoch ist die Fluktuationsrate im deutschen Mittelstand?
Laut Gallup Engagement Index Deutschland 2025 planen 56 % der Beschäftigten, in einem Jahr noch beim selben Arbeitgeber zu sein – 2018 waren es noch 78 %. Die durchschnittliche Fluktuationsrate liegt laut Destatis, IW Köln und DIHK je nach Branche zwischen 10 % (Maschinenbau) und über 40 % (Gastronomie). Jeder Abgang kostet laut SHRM ein halbes bis eineinhalb Jahresgehälter, laut Gallup rund ein Jahresgehalt.
Wie viele Mitarbeitende haben innerlich gekündigt?
Laut Gallup Engagement Index Deutschland 2025 haben 13 % der Beschäftigten innerlich gekündigt – sie sind noch im Unternehmen, aber bereits emotional abgewandt. Weitere 77 % leisten nur Dienst nach Vorschrift – nahe dem historischen Höchststand. Nur 10 % sind emotional stark gebunden – ein historisch niedriges Niveau.
Was ist der volkswirtschaftliche Schaden durch innere Kündigung in Deutschland?
Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 beziffert den volkswirtschaftlichen Schaden durch innere Kündigung (13 % der Beschäftigten) auf 119,2 bis 142,3 Milliarden Euro jährlich. Hauptursache ist laut Gallup die erlebte Führung im Arbeitsumfeld — nicht die Mitarbeitenden selbst.
Was bringt eine Klarheits-Session mit Markus Kaar?
Die 60-minütige Klarheits-Session (199 € zzgl. MwSt.) ist in drei Phasen aufgebaut: Zuerst eine Analyse deiner Führungsstruktur und Teamdynamik (0–20 Min.), dann die Identifikation der teuersten Führungsmuster in deinem Unternehmen (20–45 Min.), und schließlich ein konkreter erster Schritt – kein Konzept, sondern eine handlungsrelevante Einschätzung (45–60 Min.).
Welche fünf Führungsmuster kosten Mittelstandsunternehmen am meisten?
Die fünf teuersten Führungsmuster sind: (1) Der GF als Flaschenhals – Entscheidungen landen immer oben, Mitarbeitende lernen ab, Initiative zu zeigen. (2) Vertrauen als unsichtbare Währung – nur noch 21 % vertrauen ihrer direkten Führungskraft uneingeschränkt (Gallup 2024; 2019: 49 %). (3) Loyalitätserosion – gute Leute gehen, die Verbleibenden passen sich nach unten an. (4) Schadenbegrenzung statt Entwicklung – Führung verhindert Demotivation, erzeugt aber kein Engagement. (5) Der blinde Fleck an der Spitze – die Person an der Spitze sieht die eigenen Muster am schwersten.